경영성과급의 임금 인정 여부를 둘러싸고 대법원이 구체적인 판단 기준을 제시한 가운데, 노동계가 해당 판결의 한계를 지적하며 적극적인 대응을 예고했다.

민주노총 법률원(민주노총·금속·공공·서비스)은 최근 삼성전자와 서울보증보험 퇴직자들이 제기한 소송에 대한 대법원 판결을 분석한 ‘이슈페이퍼’를 7일 발행했다.

이번 판결은 특별성과급이 임금에 해당하기 위한 기준을 제시했다는 점에서 주목받았으나, 동시에 노동 현장의 현실을 제대로 반영하지 못했다는 비판을 받고 있다.

■ 대법원, ‘근로 제공과의 밀접성’을 임금 인정의 핵심 잣대로 제시

대법원은 사용자가 지급하는 금품이 임금으로 인정받기 위해서는 두 가지 요건을 충족해야 한다고 판시했다. 첫째는 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 의해 사용자에게 ‘지급 의무’가 있어야 한다는 점이며, 둘째는 해당 금품이 ‘근로 제공과 직접적 또는 밀접한 관련성’을 가져야 한다는 점이다.

특히 이번 삼성전자 목표 인센티브 및 성과 인센티브 관련 사건에서 대법원은 “경영성과가 그 개념상 근로 제공과 밀접한 관련성이 있다면 임금에 해당한다”고 판단했다. 구체적으로는 생산부서나 판매부서가 미리 정해진 목표를 달성했을 때 지급되는 특별성과급처럼, 노동자의 근로 제공을 통해 달성 여부를 확인할 수 있는 사례를 임금의 범주로 보았다.

■ 노동계 “통상적 생활임금 반영 못 해 부당”…노조 차원 실무 대응 강화

그러나 대법원은 당기순이익이나 EVA(경제적 부가가치)를 핵심 기준으로 지급되는 경영성과급에 대해서는 근로 제공과의 관련성이 낮다며 임금성을 부정했다. 이에 대해 법률원은 “당기순이익이나 EVA는 기업 실적의 지표일 뿐이며, 사기업 노동자 급여의 상당 비중을 차지하는 성과급을 임금에서 배척한 것은 평균임금 제도의 취지에 반한다”고 비판했다. 평균임금 제도는 노동자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하기 위한 것인데, 이번 판결이 이를 가로막고 있다는 지적이다.

이에 따라 노동조합은 향후 특별성과급 관련 노사 합의 내용과 지급 기준을 면밀히 재검토해야 할 것으로 보인다. 법률원은 이슈페이퍼를 통해 “성과급 지급 기준이 근로 제공 목표 달성과 분명히 연동되거나, 설령 당기순이익 등과 결합되어 있더라도 다른 근로 관련 요소가 포함되어 있다면 향후 평균임금에 반영되어야 함을 사측에 강력히 주지시켜야 한다”고 제언했다.