200명 중 120명 ‘계약 비갱신’ 행보… 노동위 구제신청 인용에도 리치빔 행정소송

■ “정규직 전환” 기대 근로자, 계약 만료 통보 받아

‘피자나라치킨공주’ 운영사인 주식회사 리치빔이 정규직 전환을 약속받았다고 주장하는 직원 해고 문제와 관련해, 노동위원회가 해당 직원의 구제신청을 연이어 인용하자, 회사는 행정법원에 재심 판정 취소 소송을 제기한 것으로 확인됐다.

근로자 김 씨는 입사 당시 리치빔으로부터 상당한 수준의 급여 조건을 제시받았다고 주장했다. 그러나 실제 지급액은 이에 미치지 못했고, 몇 달 뒤 회사로부터 일방적인 계약 종료 통보를 받았다며 노동위원회에 구제를 신청했다.

김 씨는 인사담당자로 근무하면서 스스로 해당 ‘정규직 전환’ 규정을 설명해온 당사자였기에, 입사 조건을 누구보다 잘 알고 있었다는 입장이다.

또한 이번 사건을 심리한 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 판정서에 따르면, 리치빔의 2024년 계약 갱신 현황 조사 결과 전체 계약 만료 근로자 200명 가운데 120명이 재계약되지 않은 것으로 확인됐다.

■ “정규직 될 줄 알았는데”… 리치빔, 3개월 만에 계약 종료 통보 논란

서울지방노동위원회는 2024년 12월 3일, 김 씨가 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 김 씨의 주장을 인용했다. 위원회는 리치빔이 행한 계약 종료가 부당해고에 해당한다고 판정하고, 회사가 김 씨에게 1,200만4,190원을 지급하라는 구제명령을 내렸다.

김 씨는 2024년 5월 13일 리치빔에 입사해 인사팀 매니저로 근무했으며, 입사 당시 3개월 계약직 근무 후 9개월 연장, 추가 1년 연장 이후 정규직 전환이라는 조건을 제시받았다고 주장했다.

그러나 실제 체결된 근로계약서는 ‘시용근로계약서’라는 제목 아래 3개월 계약이었고, 이후 1개월 연장(2024년 8월 13일)만 이뤄졌다. 회사는 2024년 9월 12일 오전, 별도 서면 통보 없이 구두로 계약 종료 사실을 알렸다.

‘시용계약’은 정식 채용을 전제로 근무 적격성을 평가하기 위한 시험적 고용 형태를 말한다.

■ 리치빔, “계약기간 만료” 주장… 노동위 “갱신기대권 인정”

리치빔은 “근로계약서나 취업규칙에 계약 갱신 규정이 없고, 신뢰관계도 형성되지 않았기 때문에 계약기간 만료로 근로관계가 종료됐다”고 반박했다.

사용자 측은 판정서에서, “시용 근로계약서에 기재된 평가를 부서장이 판단할 뿐 별도의 평가표를 작성하지 않으며, 새로운 계약 체결 시 평가가 중요한 기준이 되지 않는다”고 주장했다.

또한 회사는 “근로자가 7월경 개인 가정사로 정상 근무가 어려워 무급 연차·반차 사용이 잦았다는 사실이, 계약 종료 사유는 아니며, 계약 만료 외에 다른 이유로 근로계약을 종료한 것은 없다”고 밝혔다.

회사는 이어 “모든 근로자를 계약직으로 채용하며, 계약 기간 만료 시 연장보다 종료되는 비율이 더 높다”고 덧붙였다.

또한 “2024년 계약 만료 근로자 200명 중 120명이 재계약되지 않았다”는 점을 강조했다.

실제 지노위에 제출된 2024년 계약갱신 현황에 따르면, 이 사건 사용자는 2024년 계약기간이 만료된 근로자 200명 중 120명에 대해서는 근로계약을 갱신하지 않았고, 80명에 대해서만 근로계약을 갱신했다.

■ 시용근로관계 여부 및 본채용 거부 정당성

이번 사건의 핵심 쟁점은 ▲근로계약이 시용근로계약에 해당하는지 ▲시용근로자인 경우 본채용 거부가 정당한지 ▲기간제 근로자인 경우 근로계약 갱신 기대권이 존재하는지 ▲갱신 거부에 합리적 이유가 있는지 등이다.

판정서에 따르면, 김 씨가 체결한 계약은 명시된 기간(3개월, 1개월) 동안의 시용근로계약으로 인정됐다. 입사 제안서에는 연봉·직위·업무 조건만 기재되어 있었고, 계약기간은 별도로 명시되지 않았다. 시용기간 동안 근로자의 업무 능력과 적격성을 평가하기 위한 목적이 명확하며, 계약서에도 ‘정식 근로계약 체결 여부를 판단하기 위한 시용기간’이라고 기재되어 있다.

하지만 판정서는 리치빔이 김 씨에 대해 본채용을 거부하면서 구체적·실질적 사유를 서면으로 통보하지 않았다고 지적했다. 회사는 김 씨가 가족 투병 등으로 정상 근무가 어려웠다는 주장을 했으나, 이를 입증할 자료를 제출하지 않았으며, 심문 과정에서도 별도의 평가나 통보가 이루어지지 않은 것으로 확인됐다.

이에 따라 노동위원회는 본채용 거부가 합리적 사유에 따른 것이라고 보기 어렵고, 해고 서면 통지 의무를 위반한 절차상 하자가 존재한다며 근로기준법 제27조 위반에 해당한다고 판단했다.

■ 재심서도 초심 유지… 절차 위반 확인

리치빔은 2025년 1월 10일 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만, 중노위는 초심 판정을 유지했다.

중노위는 “회사 측이 구체적 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았고, 제출한 자료도 부족하다”며 중대한 절차상 하자를 지적했다. 회사가 근로자의 가족 문제를 해고 사유로 주장했으나 이를 뒷받침할 자료는 없었고, 심문 과정에서는 “계약 기간 만료 외에 본채용 거부 사유는 없다”고 진술한 사실도 확인됐다.

■ 리치빔, 결국 행정소송 제기

노동위원회가 잇따라 김 씨의 구제신청을 인용하자, 리치빔은 2025년 6월 4일, 서울행정법원에 부당해고 구제 재심 판정 취소 소송을 제기했다. 회사는 소장에서 “중앙노동위 판정을 취소해 달라”며, 소송 비용 역시 피고(중앙노동위원회)가 부담해야 한다고 주장했다.

중앙노동위는 김 씨에게 “법률상 이해관계가 있어 보조참가인으로 소송에 참여할 수 있다”고 안내한 상태다.

한편, 뉴스필드는 리치빔 측에 해명을 요청하며 입장을 확인하고자 했으나, 회사는 이에 응하지 않았다.

이번 사건은 ‘정규직 전환을 전제로 한 시용계약’의 법적 성격과 기업 채용·계약 관행에 중대한 영향을 미칠 수 있어 향후 행정소송 판결에 관심이 쏠리고 있다.